EL RECRUITER

Entre las funciones del Especialista de Recursos Humanos se encuentra habitualmente la selección de personal. No obstante, esta función ha evolucionado adaptándose a las nuevas generaciones de candidatos y a su localización fundamental, los Social Media. De esta manera, el término “reclutador” asociado al puesto de Especialista de Recursos Humanos se ha ido sustituyendo por un anglicismo:

El Recruiter

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Fuente: LinkedIn > pincha sobre la imagen para verla más grande 😉

Como se puede ver, el recruiter o técnico de selección moderno es, a diferencia de lo que muchos pudieran pensar, un perfil multicompetente y que no se limita a realizar publicaciones y búsquedas en portales de empleo convencionales. El recruiter se encarga de atraer talento utilizando complejas herramientas basadas en algoritmos para identificar patrones y analizar compatibilidades individuo-puesto-empresa (hablaré en otro post sobre el fenómeno del Big Data). Así, al tradicional conocimiento en profundidad de un perfil concreto -sus funciones, sus competencias, etc.- se suman ahora otras tareas como la promoción de la empresa -y sus procesos de selección- a través de los Social Media, la capacidad de generar vínculos y la investigación, procesamiento y gestión de la ingente cantidad de datos alojados online.

Vamos a ver un perfil recruiter extraído directamente de LinkedIn:

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En línea con este perfil, veamos también una oferta típica para incorporar a un recruiter (traducida del inglés, original en este link):

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Oportunidad única para completar un rol multicompetente en un ambiente amigable con nuevos retos a diario y donde hay una gratificación derivada de ayudar en la contratación de profesionales con talento. Algunas de sus funciones serán:

  • Apoyo en la adquisición de talento y mantenimiento de bases de datos en plataformas como LinkedIn (incluido el tracking, el screening y el networking de candidatos potenciales)
  • Entrevistas personales
  • Gestión de talento
  • Participación en descripción de puestos, publicación de ofertas y promoción de la compañía

Una vez analizados tanto el perfil de LinkedIn como el anuncio del Jr Recruiter, podríamos definir a un recruiter como:

  • Un INVESTIGADOR: busca candidatos, maneja recursos electrónicos y los Social Media* y es experto en el funcionamiento de herramientas informáticas y bases de datos (conocimientos matemáticos).
  • Un NETWORKER: demuestra habilidades interpersonales, capacidad de conectar con un gran número de redes de individuos y promocionar la empresa (tip: cómo promocionar tu página de empresa en los Social Media -pág.16).

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  • Un OBSERVADOR: es capaz de identificar de habilidades y competencias (como lo haría un psicólogo).

*Conocimiento y uso de los Social Media por parte de los recruiters:

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Fuente: Adecco

¿Sabías qué…?

En LinkedIn se realizan más de 45 millones de consultas diarias a perfiles (Fuente: Business LinkedIn)
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PRÓXIMA PARADA: MILLENNIALS

El contexto laboral se ha convertido en una batalla psicológica y los millennials tienen la mejor mano, porque dominan la tecnología y están familiarizados con cualquier gadget casi como si de una prolongación de su cuerpo se tratara. Son multitarea: hablan, andan, escuchan, escriben mensajes. Y sus prioridades son simples: ellos primero.

The Millennials are Coming (2008)

Los millennials, Generación Y o Echo Boomers, inmediatos sucesores de la Generación X y predecesores de la Generación Z, son aquellas
personas nacidas 
desde principios de los ’80 hasta mediados de los ’90. Esta generación, que representa aproximadamente el 25% de la población mundial (dato: Population Pyramid), ocupará en poco más de 10 años entre el 50 y el 75% del mercado laboral.

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Fuente*: Millennials vs Generación Z

Más allá de su edad (18 – 35 años; el nombre de millennials se explica porque empezaron a alcanzar la mayoría de edad en el cambio de milenio), se conoce a esta cohorte por su dominio de la tecnología y su positiva actitud hacia el cambio. Además, los ideales con los que frecuentemente se identifica a los millennials son

(1) trabajar “con” y no “para” una empresa,

(2) buscar la satisfacción laboral y no conformarse con trabajar “de lo que sea” -Más del 50% prefiere no tener empleo a estar en un trabajo que odie (Fuente: ABC)-,

(3) el aprendizaje continuo -un 54% de los millennials españoles tiene un título universitario, mientras un 89% considera que es importante aprender constantemente en el trabajo (Fuente: ABC)-, y

(4) no concebir la vida sin la tecnología:

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Fuente: Telefónica Global Report

Y son la próxima parada de las empresas. 

Los procesos de selección y atracción de talento están, como ya hemos comentado anteriormente, sufriendo un cambio radical (empezando por los nuevos engagement y reclutamiento 2.0 en Social Media). Los millennials se han convertido en el foco principal de todas las organizaciones y han transformado de arriba a abajo la forma en que las empresas ofrecen sus vacantes. Tal es la importancia de esta generación que son los procesos de selección los que han terminado adaptándose a los millennials.

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Fuente: The Undercover Recruiter

Encontramos un claro ejemplo de este cambio en los procesos de atracción en las condiciones que ofrece una empresa para atraer talento: la estabilidad, teniendo en cuenta que los millennials cambian mucho más de empleo que sus antecesores -en promedio, están en una misma compañía 3 años, frente a los 11 de la Generación X (Fuente: Caribbean Leadership)- ha dado paso al constante aprendizaje y desarrollo de habilidades, a los entornos retadores o a la flexibilidad como nuevos mecanismos de captación.

“Según el Departamento de Trabajo de EE.UU, un joven cambiará de empleo cerca de 15 veces antes de los 38 años en Estados Unidos. Cuando los millennials dejan de sentir que su empleo es un reto, y que tienen el control de su trabajo, lo dejan, y se llevarán consigo todo el talento adquirido.” (LeanStart)

El mensaje es claro: mirando a sus metas profesionales, los millennials están tan interesados en cómo el negocio desarrolla a las personas y contribuye a la sociedad como en sus productos y beneficios.

Barry Salzberg, CEO of Deloitte Global.

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Fuente: Universum Global

En definitiva, los millennials están obligando a las organizaciones a transformar sus procesos de selección y su comportamiento hacia los empleados. Entendiendo sus particularidades, utilizando la motivación como herramienta de trabajo, ayudándoles a crecer y desarrollarse, dándoles feedback y, a pesar de todo esto, teniendo claro que algún día se irán de la empresa en busca de nuevos retos, estamos ante una generación que cambiará el mercado laboral para siempre (How to Manage Millennials).

No nos vamos a conformar. Porque vimos a nuestros padres hacerlo. Y nosotros tenemos opciones. Podemos seguir soñando con trabajos. Ya no es malo reflejar en nuestro currículum cuatro trabajos en un año, mientras que para la Generación X, era terrible.

Millennials Usurping Boomers in Business Sector

Un poquito de humor para terminar el post…☻☻

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*Nota: señalo la fuente de infografías o imágenes siempre que no pertenezcan a plataformas que permitan su uso gratuito sin citar como Pixabay.

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EL FINAL DEL RECLUTAMIENTO TRADICIONAL

“No tenemos elección sobre si usar los Social Media, la pregunta es cuán bien lo hacemos” (Erik Qualman, autor de ‘Socialnomics’).

La incorporación de los Social Media a la estrategia de selección de las organizaciones es ya un hecho ineludible. La gestión de personal ha sido radicalmente transformada en un compendio de procesos tecnológicos. El tradicional sistema de reclutamiento de individuos ha dado paso a una selección “digitalizada” que se conoce por el nombre de “Selección 2.0” y que aprovecha la ingente cantidad de datos disponibles online para agilizar, economizar y optimizar este proceso de incorporación de individuos. En definitiva, se podría definir la Selección 2.0 como una nueva modalidad de búsqueda de candidatos que responde a la ubicación principal de los mismos. Es decir, si el candidato potencial tiene presencia en los Social Media, la organización también debe estar ahí.

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De hecho, la ya mencionada encuesta de Jobvite (2014) pone de manifiesto que 9 de cada 10 reclutadores revisará el perfil de un candidato antes de tomar una decisión con respecto a su contratación. ¿Qué es lo que miran?

  • Experiencia profesional y duración de la misma
  • Posts relativos a la industria del proceso de selección en cuestión
  • Conexiones mutuas
  • Habilidades duras, hard skills. 
  • Encaje con la cultura organizacional
  • Ejemplos de trabajo escrito o de diseño

¿Y dónde miran esta información los reclutadores? Terminaba el post anterior con la respuesta: hasta un 94% de los reclutadores encuestados (más de 1.800 en EEUU) afirma utilizar LinkedIn para la búsqueda de candidatos para su empresa. Le siguen Facebook (66%) y Twitter (52%). Lógicamente, LinkedIn se erige también como la plataforma a través de la cual se han contratado más trabajadores (79%), muy por encima de Facebook (26%) y Twitter (14%).

EL PODER DE LINKEDIN SOBRE OTROS SOCIAL MEDIA

Ejecutivos de todas y cada una de las compañías presentes en el Fortune 500 (lista anual de las 500 mayores empresas estadounidenses) tiene presencia en LinkedIn.

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Fortune 500 TOP 10 actuales

RECLUTADORES A LA BATALLA: ¡ES LA GUERRA POR EL TALENTO!

Ante esta situación, en la que además la demanda de trabajadores cualificados ha aumentado notablemente, la habilidad de los reclutadores para atraer candidatos en un mercado laboral ferozmente competitivo y muy dinámico es fundamental (recordad la mención que hacía en un post anterior a los ‘Candidatos Pasivos’).

Social job seekers are younger, wealthier, more highly educated and more likely to be employed full-time.

Igualmente, más de la mitad de la fuerza laboral en EEUU está buscando empleo o abierta a un nuevo trabajo:

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Fuente: Job Seeker Study 2014

El reclutamiento social se ha convertido en la norma.

EL MUNDO ESTÁ DIGITALIZADO

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Internet y la digitalización no son un simple salto tecnológico más, sino una descomunal mutación cultural, económica y política sin precedentes (Ángeles González-Sinde, guionista y directora de cine).

La Era de la Información y las Telecomunicaciones ha transformado radicalmente nuestro entorno. Tanto es así que en un día cualquiera en el mundo, por ejemplo, se realizan 1.000.000.000 de consultas en Google. Siendo 7.369.408.635 personas en el mundo ahora mismo (Estadísticas varias en tiempo real), significa que al menos una de cada 7,36 en promedio realizará hoy una búsqueda. Además, se actualiza el perfil de Facebook 800.000.000 de veces y se publican más de 250.000.000 de tuits. (Fuente: ¿Qué es eso del Big Data?). De hecho, en 2015 la población de Facebook se ha convertido en la mayor de la Tierra, por encima de China y la India. En el TOP 10 también entran otras redes como Whatsapp o LinkedIn: 

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Fuente: Social Media Revolution 2015 #Socialnomics (Erik Qualman)

En este contexto, la información se ha convertido en una pieza clave para mantener la competitividad y la cuota de mercado. Y una de las fuentes más grandes de información en el mundo digital son las redes sociales (= Social Media). La ventaja fundamental de los Social Media sobre otras fuentes de información es su bajo coste, tanto en términos económicos como temporales. Además, nos permite acceder a los conocidos como ‘Candidatos Pasivos’, esto es, aquellos que no buscan un cambio de trabajo pero que cuentan con la experiencia requerida para alguna vacante en otra organización. Por ello, están abiertos a nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.

Todo esto ha llevado a las organizaciones a otorgar un creciente papel a los Social Media para la toma de decisiones organizacionales en áreas como la promoción interna, el posicionamiento online o LA SELECCIÓN (aquí empezaremos el siguiente post).

Sneak Peek del próximo post:

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Fuente: Jobvite 2014

…¿Quieres saber más?

  • Más gente posee un teléfono móvil que un cepillo de dientes. Este exhaustivo estudio tiene en cuenta la duplicidad de smartphones de muchas personas y el precio medio de un cepillo de dientes basándose en datos de Colgate y Oral-B para arrojar un dato, cuando menos, curioso.
  • Otro estudio, con más de 7.000 participantes de entre 16 y 30 años publicado en 2011 reveló que más del 50% renunciaría al sentido del olfato a cambio de mantener su tecnología (haciendo referencia principalmente al smartphone).
  • Cada segundo se sube más de una hora de vídeo a YouTube (Otras estadísticas de YouTube aquí).
  • Un estudio lanzado en 2013 por una conocida página de citas online (eHarmony) destaca que las parejas que se han conocido a través de internet, y que representan un tercio de las bodas en la actualidad, presentan una mayor satisfacción y una menor probabilidad de ruptura.