DATA SCIENTIST: LA PIEDRA FILOSOFAL DEL SIGLO XXI

datascience.pngFuente: GCN

“Con números se puede demostrar cualquier cosa.”

Thomas Carlyle, historiador inglés del siglo XIX

La información, como comentaba en un post anterior, es la pieza clave de toda organización. Los datos son el engranaje que permite que un negocio prospere. Y debido a que la mayor parte de estos datos se localizan actualmente en la red (Big Data), las empresas, y a través de ellas los recruiters, han encaminado su búsqueda hacia un perfil que permita sintentizar o “descodificar” los datos y aprovecharlos para obtener un beneficio.

Grandes empresas como Google, IBM, Facebook, HP, Oracle, Amazon o LinkedIn se mueven día a día en el mundo de los Big Data para obtener ventajas competitivas. La clave de todo ese proceso es la Ciencia de Datos: la mejora de algoritmos que permitan ahorrar costes, perfeccionar sistemas de recomendación o búsqueda, modernizar los procesos industriales, controlar los niveles de riesgo… Y cómo no, transformar el modelo de negocio de cualquier compañía.

Fuente: BBVA

En 2002, aproximadamente 23 Exabytes de información fueron generados y grabados. Hoy en día, esa es la cantidad que generamos a la semana.” Fuente: Rjmetrics

El data scientist (echa un vistazo a algunos perfiles de LinkedIn) podría definirse como aquella persona que destaca en el análisis de grandes cantidades de datos para aportar a su empresa una ventaja competitiva. Es capaz de procesar y extraer conocimiento de estos inputs.
Tiene conocimientos de estadística, bases de datos, y es capaz de realizar análisis predictivos basados en datos.

mds-723x1024

Fuente: Marketing Distillery

Un data scientist es, en definitiva, una persona curiosa y con capacidad analítica, con conocimiento sobre herramientas que permitan crear significado y valor sobre los datos.

A diferencia del clásico analista de datos, el data scientist explora y analiza información de diversas fuentes. Recibe todos los datos y busca patrones, y no sólo se limita, como haría el analista, a recoger e informar.

“A data scientist is somebody who is inquisitive, who can stare at data and spot trends. It’s almost like a Renaissance individual who really wants to learn and bring change to an organization.”

Anjul Bhambhri, vice president of big data products at IBM

CaptureFuente: Puro Marketing

La Data Science, traducida literalmente como la “ciencia de los datos”, es la ciencia que emplea técnicas y teorías de distintos campos, desde las matemáticas, la estadística, los modelos de probabilidad,…y todo ello bajo un exhaustivo conocimiento de informático.

Ejemplos sobre los que tiene aplicación esta ciencia:

  • Seguridad y fraude: monitorización, reducción de riesgos e identificación de amenazas potenciales.
  • Clínica: análisis de ensayos clínicos. Da respuesta a cuestiones médicas y de documentación. Análisis de ADN.
  • Agricultura: los agricultores tienen posibilidad de acceder a una gran cantidad de datos sobre el tiempo y otros factores que repercuten sobre el cultivo. Identificación de patrones.
  • Retail: otra interesante aplicación de esta ciencia es monitorizar las preferencias del consumidor. Empresas como Amazon o Netflix utilizan algoritmos para crear recomendaciones basadas en dicha información.

“Being a data scientist is not only about data crunching. It’s about understanding the business challenge, creating some valuable actionable insights to the data, and communicating their findings to the business.”

Jean-Paul Isson, Monster Worldwide, Inc.

En resumen, un data scientist es como una piedra filosofal: difícil de encontrar y capaz de convertir datos en algo de inmenso valor. 

¿Sabías qué…?

En LinkedIn, el quinto perfil profesional más popular de entre aquellos que en 2008 no existían es el data scientist (Puedes ampliar la información en este link)

…¿Quieres saber más?

EL RECRUITER

Entre las funciones del Especialista de Recursos Humanos se encuentra habitualmente la selección de personal. No obstante, esta función ha evolucionado adaptándose a las nuevas generaciones de candidatos y a su localización fundamental, los Social Media. De esta manera, el término “reclutador” asociado al puesto de Especialista de Recursos Humanos se ha ido sustituyendo por un anglicismo:

El Recruiter

Capture

Fuente: LinkedIn > pincha sobre la imagen para verla más grande 😉

Como se puede ver, el recruiter o técnico de selección moderno es, a diferencia de lo que muchos pudieran pensar, un perfil multicompetente y que no se limita a realizar publicaciones y búsquedas en portales de empleo convencionales. El recruiter se encarga de atraer talento utilizando complejas herramientas basadas en algoritmos para identificar patrones y analizar compatibilidades individuo-puesto-empresa (hablaré en otro post sobre el fenómeno del Big Data). Así, al tradicional conocimiento en profundidad de un perfil concreto -sus funciones, sus competencias, etc.- se suman ahora otras tareas como la promoción de la empresa -y sus procesos de selección- a través de los Social Media, la capacidad de generar vínculos y la investigación, procesamiento y gestión de la ingente cantidad de datos alojados online.

Vamos a ver un perfil recruiter extraído directamente de LinkedIn:

 2

En línea con este perfil, veamos también una oferta típica para incorporar a un recruiter (traducida del inglés, original en este link):

Jr Recruiter

Oportunidad única para completar un rol multicompetente en un ambiente amigable con nuevos retos a diario y donde hay una gratificación derivada de ayudar en la contratación de profesionales con talento. Algunas de sus funciones serán:

  • Apoyo en la adquisición de talento y mantenimiento de bases de datos en plataformas como LinkedIn (incluido el tracking, el screening y el networking de candidatos potenciales)
  • Entrevistas personales
  • Gestión de talento
  • Participación en descripción de puestos, publicación de ofertas y promoción de la compañía

Una vez analizados tanto el perfil de LinkedIn como el anuncio del Jr Recruiter, podríamos definir a un recruiter como:

  • Un INVESTIGADOR: busca candidatos, maneja recursos electrónicos y los Social Media* y es experto en el funcionamiento de herramientas informáticas y bases de datos (conocimientos matemáticos).
  • Un NETWORKER: demuestra habilidades interpersonales, capacidad de conectar con un gran número de redes de individuos y promocionar la empresa (tip: cómo promocionar tu página de empresa en los Social Media -pág.16).

Capture

  • Un OBSERVADOR: es capaz de identificar de habilidades y competencias (como lo haría un psicólogo).

*Conocimiento y uso de los Social Media por parte de los recruiters:

Capture

Fuente: Adecco

¿Sabías qué…?

En LinkedIn se realizan más de 45 millones de consultas diarias a perfiles (Fuente: Business LinkedIn)
224e8c0e-f93a-4d73-909a-738aabf9caea-large

…¿Quieres saber más?

Reclutadores 2.0 y LinkedIn

Ayer tuve la oportunidad de presenciar un debate online sobre LinkedIn y el reclutamiento 2.0 que me ha dado nuevas ideas para desarrollar en el blog. Os dejo el enlace para que le echéis un vistazo:

LinkedIn: Cómo lo Utilizan los Reclutadores 2.0

tercera

De la charla, destacar la importancia (desde la perspectiva del reclutador) de maximizar el alcance de nuestra red de primer nivel para acceder a un mayor número de perfiles que, aunque no son directos, podemos visualizar. Para ello, comentan la figura del “superconector”, una persona con muchos contactos y que es un top connector, es decir, que nos da acceso a gran cantidad de personas (contactos de segundo nivel). Un ejemplo, como comentan, serían head hunters especialistas en reclutamiento, que son los perfiles con más conexiones del mundo.

PRÓXIMA PARADA: MILLENNIALS

El contexto laboral se ha convertido en una batalla psicológica y los millennials tienen la mejor mano, porque dominan la tecnología y están familiarizados con cualquier gadget casi como si de una prolongación de su cuerpo se tratara. Son multitarea: hablan, andan, escuchan, escriben mensajes. Y sus prioridades son simples: ellos primero.

The Millennials are Coming (2008)

Los millennials, Generación Y o Echo Boomers, inmediatos sucesores de la Generación X y predecesores de la Generación Z, son aquellas
personas nacidas 
desde principios de los ’80 hasta mediados de los ’90. Esta generación, que representa aproximadamente el 25% de la población mundial (dato: Population Pyramid), ocupará en poco más de 10 años entre el 50 y el 75% del mercado laboral.

millenials1-620x412

Fuente*: Millennials vs Generación Z

Más allá de su edad (18 – 35 años; el nombre de millennials se explica porque empezaron a alcanzar la mayoría de edad en el cambio de milenio), se conoce a esta cohorte por su dominio de la tecnología y su positiva actitud hacia el cambio. Además, los ideales con los que frecuentemente se identifica a los millennials son

(1) trabajar “con” y no “para” una empresa,

(2) buscar la satisfacción laboral y no conformarse con trabajar “de lo que sea” -Más del 50% prefiere no tener empleo a estar en un trabajo que odie (Fuente: ABC)-,

(3) el aprendizaje continuo -un 54% de los millennials españoles tiene un título universitario, mientras un 89% considera que es importante aprender constantemente en el trabajo (Fuente: ABC)-, y

(4) no concebir la vida sin la tecnología:

Capture

Fuente: Telefónica Global Report

Y son la próxima parada de las empresas. 

Los procesos de selección y atracción de talento están, como ya hemos comentado anteriormente, sufriendo un cambio radical (empezando por los nuevos engagement y reclutamiento 2.0 en Social Media). Los millennials se han convertido en el foco principal de todas las organizaciones y han transformado de arriba a abajo la forma en que las empresas ofrecen sus vacantes. Tal es la importancia de esta generación que son los procesos de selección los que han terminado adaptándose a los millennials.

Capture

Fuente: The Undercover Recruiter

Encontramos un claro ejemplo de este cambio en los procesos de atracción en las condiciones que ofrece una empresa para atraer talento: la estabilidad, teniendo en cuenta que los millennials cambian mucho más de empleo que sus antecesores -en promedio, están en una misma compañía 3 años, frente a los 11 de la Generación X (Fuente: Caribbean Leadership)- ha dado paso al constante aprendizaje y desarrollo de habilidades, a los entornos retadores o a la flexibilidad como nuevos mecanismos de captación.

“Según el Departamento de Trabajo de EE.UU, un joven cambiará de empleo cerca de 15 veces antes de los 38 años en Estados Unidos. Cuando los millennials dejan de sentir que su empleo es un reto, y que tienen el control de su trabajo, lo dejan, y se llevarán consigo todo el talento adquirido.” (LeanStart)

El mensaje es claro: mirando a sus metas profesionales, los millennials están tan interesados en cómo el negocio desarrolla a las personas y contribuye a la sociedad como en sus productos y beneficios.

Barry Salzberg, CEO of Deloitte Global.

Capture

Fuente: Universum Global

En definitiva, los millennials están obligando a las organizaciones a transformar sus procesos de selección y su comportamiento hacia los empleados. Entendiendo sus particularidades, utilizando la motivación como herramienta de trabajo, ayudándoles a crecer y desarrollarse, dándoles feedback y, a pesar de todo esto, teniendo claro que algún día se irán de la empresa en busca de nuevos retos, estamos ante una generación que cambiará el mercado laboral para siempre (How to Manage Millennials).

No nos vamos a conformar. Porque vimos a nuestros padres hacerlo. Y nosotros tenemos opciones. Podemos seguir soñando con trabajos. Ya no es malo reflejar en nuestro currículum cuatro trabajos en un año, mientras que para la Generación X, era terrible.

Millennials Usurping Boomers in Business Sector

Un poquito de humor para terminar el post…☻☻

millennial-can-do-betterGeneration-Y

*Nota: señalo la fuente de infografías o imágenes siempre que no pertenezcan a plataformas que permitan su uso gratuito sin citar como Pixabay.

…¿Quieres saber más?

QUERIDOS REFERIDOS

person-908167_1280

En este post os introduzco algo que la mayoría conocéis pero que seguramente no hayáis tratado en profundidad: el Reclutamiento por Referidos.

Este tipo de reclutamiento consiste, como su propio nombre indica, en un método interno de selección mediante la incorporación de candidatos cualificados (activos o pasivos) sugeridos por empleados y pertenecientes a sus redes sociales -familiares, amigos o conocidos- utilizando la estrategia del networking. Se trata de una de las herramientas más eficientes de reclutamiento que permite ahorrar tiempo a la empresa (29 días entre la apertura del proceso y la incorporación, en promedio, frente a los 39 que se tarda cuando ponemos un anuncio) y garantizar una mayor calidad en el proceso atrayendo talento, así como crear una cultura empresarial positiva y mejorar la motivación de los propios empleados. Adicionalmente, este reclutamiento garantiza un mayor compromiso del empleado referido (mayor tasa de retención) y un óptimo clima de trabajo.

Reclutando talento, las start-ups –compañías emergentes- compiten con menos recursos contra organizaciones mucho más grandes. Aprovechar el entorno puede ser una estrategia de reclutamiento que puede estimular tus esfuerzos. El networking puede ser una económica y eficiente manera de buscar candidatos cualificados y competir por recursos clave.
Recruitment Strategies: Using Networks to Find Talent and Job Candidates (enlace). 

Así, organizaciones que tienen un programa formal de referidos dentro de su estrategia de selección (‘ERP’, Employee Referral Program) descubren que los referidos pueden llegar a suponer hasta el 50% de las contrataciones efectivas -y eso que pasan normalmente por el mismo proceso que el resto de candidatos no referidos- (Building a successful employee referral program as a recruitment strategy).

 TheValueOfAReferral

Fuente: The Undercover Recruiter

Al compartir las ofertas de trabajo con sus contactos, los empleados dan a la compañía la oportunidad de acceder a nuevos grupos de candidatos. El desarrollo de los Social Media, además, ha favorecido la expansión y diversificación de este reclutamiento mediante la recomendación de contactos en redes como LinkedIn. Muchas veces, además, el propio empleado obtiene una gratificación financiera o en forma de reconocimiento público si el candidato seleccionado es referido suyo -y pasa el periodo de prueba, lógicamente-. Este premio, además, puede ser fijo o dependiente del nivel del puesto cubierto.

Mediante este tipo de reclutamiento, la empresa consigue una enorme difusión online con gran facilidad:

111

Fuente: The Undercover Recruiter

¿Sabías qué…?
Incluso hay empresas que lanzan programas de formación para sus empleados -pues estos muchas veces no recomiendan a nadie por desconocimiento o debido a la complejidad percibida del proceso- con el objetivo de que éstos sean expertos en los procesos de selección de búsqueda de referidos, con lo que la empresa se acaba convirtiendo en un auténtico arsenal de reclutadores.

Como estrategia de reclutamiento, el networking permite difundir nuestro mensaje más allá de las fronteras de nuestra compañía y su proceso de reclutamiento habitual.
Recruitment Strategies: Using Networks to Find Talent and Job Candidates (enlace). 

…¿Quieres saber más?

  • Referral Madness es una completa guía para convertir un programa de referidos en la empresa en un óptimo sistema de reclutamiento.
  • Careerxroads: en este estudio de 2013, en el que se habla de fuentes de reclutamiento, encontraremos respuesta a preguntas como “¿Son los referidos la mejor fuente de reclutamiento?“.
  • Recruiter Box nos brinda consejos para un ERP exitoso.
  • Employee networks: pasos para un networking exitoso.

CONECTADOS (LINKED-IN)

En menos de 5 años, LinkedIn se ha convertido en la principal herramienta de Selección 2.0 / reclutamiento social. LinkedIn nació en 2003, pero se hizo pública en 2011 y actualmente se erige como una de las plataforma que da acceso a una mayor cantidad de candidatos cualificados. Veamos una pequeña cronología (aquí os dejo la elaborada por LinkedIn, junto con la evolución en el número de usuarios) de este Social Media fundado por Reid Hoffman:

cronolog

Fuente: elaboración propia

Si quieres saber más sobre su historia, te invito a que conozcas un resumen del desarrollo de LinkedIn en este enlace.

En pocas palabras, se trata de una red que es utilizada para el intercambio de información, ideas y oportunidades, así como para la auto-promoción del individuo bajo el lema de la empleabilidad con +380 millones de usuarios registrados y 45 millones de consultas al día (Fuente: Blog LinkedIn). El diseño de la plataforma permite reflejar experiencias profesionales, aptitudes o formación a modo de currículum interactivo (hablaremos más adelante del networking).

Picture1

Fuente: https://press.linkedin.com/about-linkedin

EL FINAL DEL RECLUTAMIENTO TRADICIONAL

“No tenemos elección sobre si usar los Social Media, la pregunta es cuán bien lo hacemos” (Erik Qualman, autor de ‘Socialnomics’).

La incorporación de los Social Media a la estrategia de selección de las organizaciones es ya un hecho ineludible. La gestión de personal ha sido radicalmente transformada en un compendio de procesos tecnológicos. El tradicional sistema de reclutamiento de individuos ha dado paso a una selección “digitalizada” que se conoce por el nombre de “Selección 2.0” y que aprovecha la ingente cantidad de datos disponibles online para agilizar, economizar y optimizar este proceso de incorporación de individuos. En definitiva, se podría definir la Selección 2.0 como una nueva modalidad de búsqueda de candidatos que responde a la ubicación principal de los mismos. Es decir, si el candidato potencial tiene presencia en los Social Media, la organización también debe estar ahí.

mobile-phone-426559

De hecho, la ya mencionada encuesta de Jobvite (2014) pone de manifiesto que 9 de cada 10 reclutadores revisará el perfil de un candidato antes de tomar una decisión con respecto a su contratación. ¿Qué es lo que miran?

  • Experiencia profesional y duración de la misma
  • Posts relativos a la industria del proceso de selección en cuestión
  • Conexiones mutuas
  • Habilidades duras, hard skills. 
  • Encaje con la cultura organizacional
  • Ejemplos de trabajo escrito o de diseño

¿Y dónde miran esta información los reclutadores? Terminaba el post anterior con la respuesta: hasta un 94% de los reclutadores encuestados (más de 1.800 en EEUU) afirma utilizar LinkedIn para la búsqueda de candidatos para su empresa. Le siguen Facebook (66%) y Twitter (52%). Lógicamente, LinkedIn se erige también como la plataforma a través de la cual se han contratado más trabajadores (79%), muy por encima de Facebook (26%) y Twitter (14%).

EL PODER DE LINKEDIN SOBRE OTROS SOCIAL MEDIA

Ejecutivos de todas y cada una de las compañías presentes en el Fortune 500 (lista anual de las 500 mayores empresas estadounidenses) tiene presencia en LinkedIn.

fortune 500

Fortune 500 TOP 10 actuales

RECLUTADORES A LA BATALLA: ¡ES LA GUERRA POR EL TALENTO!

Ante esta situación, en la que además la demanda de trabajadores cualificados ha aumentado notablemente, la habilidad de los reclutadores para atraer candidatos en un mercado laboral ferozmente competitivo y muy dinámico es fundamental (recordad la mención que hacía en un post anterior a los ‘Candidatos Pasivos’).

Social job seekers are younger, wealthier, more highly educated and more likely to be employed full-time.

Igualmente, más de la mitad de la fuerza laboral en EEUU está buscando empleo o abierta a un nuevo trabajo:

zzztop

Fuente: Job Seeker Study 2014

El reclutamiento social se ha convertido en la norma.

EL MUNDO ESTÁ DIGITALIZADO

globe-895580

Internet y la digitalización no son un simple salto tecnológico más, sino una descomunal mutación cultural, económica y política sin precedentes (Ángeles González-Sinde, guionista y directora de cine).

La Era de la Información y las Telecomunicaciones ha transformado radicalmente nuestro entorno. Tanto es así que en un día cualquiera en el mundo, por ejemplo, se realizan 1.000.000.000 de consultas en Google. Siendo 7.369.408.635 personas en el mundo ahora mismo (Estadísticas varias en tiempo real), significa que al menos una de cada 7,36 en promedio realizará hoy una búsqueda. Además, se actualiza el perfil de Facebook 800.000.000 de veces y se publican más de 250.000.000 de tuits. (Fuente: ¿Qué es eso del Big Data?). De hecho, en 2015 la población de Facebook se ha convertido en la mayor de la Tierra, por encima de China y la India. En el TOP 10 también entran otras redes como Whatsapp o LinkedIn: 

saasas

Fuente: Social Media Revolution 2015 #Socialnomics (Erik Qualman)

En este contexto, la información se ha convertido en una pieza clave para mantener la competitividad y la cuota de mercado. Y una de las fuentes más grandes de información en el mundo digital son las redes sociales (= Social Media). La ventaja fundamental de los Social Media sobre otras fuentes de información es su bajo coste, tanto en términos económicos como temporales. Además, nos permite acceder a los conocidos como ‘Candidatos Pasivos’, esto es, aquellos que no buscan un cambio de trabajo pero que cuentan con la experiencia requerida para alguna vacante en otra organización. Por ello, están abiertos a nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.

Todo esto ha llevado a las organizaciones a otorgar un creciente papel a los Social Media para la toma de decisiones organizacionales en áreas como la promoción interna, el posicionamiento online o LA SELECCIÓN (aquí empezaremos el siguiente post).

Sneak Peek del próximo post:

Capture

Fuente: Jobvite 2014

…¿Quieres saber más?

  • Más gente posee un teléfono móvil que un cepillo de dientes. Este exhaustivo estudio tiene en cuenta la duplicidad de smartphones de muchas personas y el precio medio de un cepillo de dientes basándose en datos de Colgate y Oral-B para arrojar un dato, cuando menos, curioso.
  • Otro estudio, con más de 7.000 participantes de entre 16 y 30 años publicado en 2011 reveló que más del 50% renunciaría al sentido del olfato a cambio de mantener su tecnología (haciendo referencia principalmente al smartphone).
  • Cada segundo se sube más de una hora de vídeo a YouTube (Otras estadísticas de YouTube aquí).
  • Un estudio lanzado en 2013 por una conocida página de citas online (eHarmony) destaca que las parejas que se han conocido a través de internet, y que representan un tercio de las bodas en la actualidad, presentan una mayor satisfacción y una menor probabilidad de ruptura.